採用面接に導入する企業も増加中！コンピテンシー面接に備えましょう

採用面接に導入する企業も増加中！コンピテンシー面接に備えましょう

高い業績や評価されるような成果を出す人に共通してみられる行動特性を意味する「コンピテンシー」。人事評価や採用に携わっている人なら「コンピテンシー」という言葉を聞かれたことがあるのではないでしょうか？

近年、多くの企業が従業員の成長を促し、生産性を向上させる手段として、コンピテンシーに注目し導入を行っています。今回は、コンピテンシーの概要や、注目されている理由、コンピテンシー面接と従来の面接の違い、コンピテンシー面接への対策やアピール方法などを詳しくご紹介させていただきます。

コンピテンシーとは

コンピテンシーとは、高い業績や評価されるような成果を出すハイパフォーマーに共通してみられる行動特性を意味します。行動特性とは、個人が持つ行動の特徴で学歴や知能、年齢とは関係ありません。

コンピテンシーは、技能や知識とは異なり、一見しただけでは分かりづらいものですが、ハイパフォーマーがこうした業績や評価を引き出すために「どういう考えを持ち、どのような行動をしているのか」、「普段どのようなことを意識しているのか」など、ハイパフォーマーの思考や行動を分析することにより、明らかにすることが可能です。

コンピテンシーの具体的な例としては柔軟な感受性と高い環境対応力、重要事項に対する意思決定能力、人的ネットワークを構築する高い能力、対人交渉力、誰に対しても人間性を尊重する能力、ストレス管理能力、リスクテイクの判断力、アカウンタビリティー（説明責任を果たす能力）、タイムマネジメントなどがあげられます。

コンピテンシーが生まれた背景

コンピテンシーは1970年代前半にハーバード大学のマクレランド教授が行った調査をきっかけに、知られるようになりました。マクレランド教授は米国国務省の依頼により、学歴や知能が同じレベルの外交官の配属後の実績の違いは何が原因なのか調査を行い、その結果、「学歴や知能は、業績の高さとさほど相関はない」「高い業績をあげる者には、いくつか共通の行動特性がある」ことが判明しました。

そして、その後、コンピテンシーは、「高い成果をあげる従業員に共通する行動特性」を意味する言葉として使われるようになりました。

なぜ、コンピテンシーが注目されているのか

年功序列型ではなく、成果主義の人事評価を導入している企業では、業績や成果だけを評価基準とするのではなく、その業績や成果をあげることにつながるとされる能力も評価基準にする必要があると考えられています。そして、その能力を評価する基準にコンピテンシーが採用されているのです。

また、現在のビジネスシーンでは、新しいテクノロジーが次々と生まれ、変化のスピードが非常に早くなっています。激化する競争社会で企業が生き残っていくには、社員それぞれの生産性を高め、会社を成長させていくことがこれまで以上に重要視されています。そこで、高い成果を出す社員を増やしていくために、コンピテンシーが注目されているのです。

コンピテンシー面接と一般的な面接との違い

コンピテンシーへの注目が高まるにつれ、近年ではコンピテンシー面接を実施する企業も増えてきています。通常の面接では、面接官の第一印象や主観、また応募者の自己PRや職務経歴などの表面的な情報で判断されがちですが、コンピテンシー面接では面接官が応募者に対して、何をどのようにして解決してきたかなど、実際の行動特性を会話を通じて掘り下げて判断していきます。

このため、従来の応募者が一方的にプレゼンテーションを行う面接方法とは異なり、誇張した表現や事実でないことは矛盾点となり面接官も見抜きやすくなっています。また質問を掘り下げて行うことにより、採用基準である「優秀な社員との行動特性に近いか」という点の他にも、組織とフィットするかなどの判断もつきやすくなります。

下記にコンピテンシー面接で使用される具体的な質問例をあげておきますので参考にしてください。

• これまでの仕事で上司から業務に対して厳しいフィードバックをされたときのことを聞かせてください
• チーム内での対立を解決したときのことを聞かせてください
• 困っているチームメンバーを助けたときのことを聞かせてください
• 今の勤務先で、会社の収益に直接影響を与えられるような功績があれば、聞かせてください
• 困難な戦略的決定を下す際に、同僚や上司、部下などの周囲の関係者を説得できたときのことを聞かせてください

コンピテンシー面接対策のポイントやアピールのしかた

コンピテンシー面接で重要視されている採用基準の一つは「論理的であるかどうか」です。そのため面接官は、応募者の行動の特性を見極められる質問を次々と投げかけ、その質問に答える内容や態度から行動特性を推し量り、優秀な人材かどうかを判断して採用基準とします。

回答する際に論理的に考えずに答えていると、矛盾が起きてしまい、回答に行き詰ることがあります。話のつじつまが一度でも合わなくなると、掘り下げる中でその矛盾はますます大きくなっていきます。回答をする前に、質問内容を把握し、論理的に回答を組み立てて用意することが重要なポイントです。

また、コンピテンシー面接では、応募者の現職（前職）での職責や応募している仕事のジョブディスクリプションによって質問の出題傾向が異なります。就職、転職エージェンシーを介して求人に応募している場合は、キャリアコンサルタントにも面接前にどんな質問が出そうか、どう回答するのが効果的かを聞いておくのがおすすめです。

質問に回答する際には面接官の記憶に印象強く残るような話をするように心がけましょう。これまで自分がどれだけハイパフォーマンスをあげてきたか、実例や数字をあげて証明するのも効果的です。勤めている会社での評価にコンピテンシーが取り入れられている場合は会社での評価を説明しましょう。

また、面接官に高い成果が残せる行動特性を身につけていることをしっかり伝えられるように、今までの人生で成果を出した経験をピックアップし、自分が成果をだすためにどのように工夫し、問題が発生したときに、どのように考えて改善策を検討し実行したのか、改善策が成功しなかった場合にどのように修正したのか説明できるよう整理しておきましょう。

コンピテンシー面接の対策には、このように自分の過去を振り返り、自分の行動に関して深く掘り下げて徹底的に検証することがとても有効なので、自己分析が大変重要となります。自己分析については、ぜひこちらの記事をご覧ください。

アメリカ就職、転職活動の最重要事項！【自己分析と他己分析】Part1

アメリカ就職、転職活動の最重要事項！【自己分析と他己分析】Part2

コンピテンシー面接についてもっと知りたい方は、書籍がいくつか出版されていますので、購入して参考にしてみるのも良いでしょう。

今回は最近、多くの企業が注目し導入を行っているコンピテンシーの概要や、コンピテンシー面接への対策やアピール方法などを詳しくご紹介させていただきました。ぜひ記事を参考に、徹底的に自己分析を行うなど、対策を万全にしてコンピテンシー面接にのぞんでみてください。

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No.3　コロナウィルス拡大で米国CDCも推奨「在宅勤務」について/シックリーブ

No.4　在宅勤務特集/在宅勤務に関するQ&A

No.5　コロナウイルスに関するQ&A/WiFiの規定/より快適な在宅勤務のコツ

No.6　CDC雇用者向けページを確認しよう/After COVID-19の訴訟について

No.7　ポスト・コロナの職場環境/ビザ取得の状況/WEB面接のコツ

No.8　出社への不安という理由/職場再開における適正な準備と手順

No.9    Return to Workのポリシーを作ろう/オフォス再開に関する一問一答

No.10  コロナ禍で考える「評価制度の構築」/ Don’t be silent ～アメリカの人事は差別との闘いであるから

No.11 移民法、雇用調整助成金(ERC)最新情報

No.12　失業保険の不正受給が急増/評価制度Q&A

No.13　職場におけるコロナ関連訴訟/ オフィス対策/ 感染テスト

No.14  ジョブ型？メンバーシップ型？/自主隔離を終了させる新たなガイドライン

No.15  CA州無給休暇と収入保障/強い企業になる！ブラックスワン比較とは

No.16 ポストコロナの新入社員研修/最新移民法/リモート採用注意点/失業率の推移、学校再開Q&A

No.17 訴訟が多いワースト１０/コーチングの活用目的

No.18 緊急有給シックリーブ法の改定/リモートでのコミュニケーション

No.19 各州の雇用に必要な給与額/従業員が感染！会社としての対策とは

No.20 2021年は2.6%昇給すべきか？！/採用もマーケティングと同じ

No.21 バイデン新政権誕生で変わる今後の雇用情勢/H1b申請新基準

No.22 企業が提供する祝日と割合/オンラインホリディパーティゲーム9選

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